Fenomena quiet quitting atau berhenti bekerja secara mental kini mulai merambah ke lingkungan Aparatur Sipil Negara (ASN), khususnya di kalangan generasi muda. Meski presensi tercatat tepat waktu dan tugas administratif terpenuhi, banyak pegawai yang memilih untuk bekerja hanya pada batas minimal tanpa keterlibatan emosional maupun inisiatif tambahan. Kondisi ini menjadi alarm bagi keberlanjutan reformasi birokrasi di Indonesia.
Benturan Ekspektasi dan Budaya Birokrasi Kaku
ASN muda yang tumbuh di era digital membawa ekspektasi akan otonomi, umpan balik instan, dan makna kerja yang jelas ke dalam ekosistem pemerintahan. Mengutip Catherine E. Connelly (2021) dalam kajiannya mengenai SDM di ekonomi digital, pekerja modern terbiasa dengan sistem yang logis, di mana terdapat korelasi langsung antara usaha yang dikeluarkan dengan penghargaan yang diterima.
Namun, idealisme tersebut sering kali berbenturan dengan tembok hierarki birokrasi yang kaku. Semangat pegawai baru cenderung luntur saat menyadari bahwa kerja keras sering kali hanya berbuah tambahan beban kerja tanpa apresiasi yang sepadan. Bagi generasi ini, narasi pengabdian tanpa kejelasan karier dianggap tidak lagi relevan dengan kebutuhan aktualisasi diri mereka.
Masalah Insentif dan Ketidakpastian Karier
Gejala quiet quitting dinilai sebagai respons rasional terhadap sistem insentif yang belum optimal. Dalam kacamata manajemen kinerja modern ala Armstrong & Taylor, penghargaan finansial maupun nonfinansial harus memiliki hubungan logis dengan kontribusi pegawai. Saat ini, sistem Tunjangan Kinerja (tukin) sering kali dianggap gagal membedakan antara pegawai yang inovatif dengan mereka yang sekadar menggugurkan kewajiban.
Selain masalah pendapatan, kaburnya peta karier juga menjadi pemicu utama. Promosi dan penempatan strategis yang tidak sepenuhnya berbasis meritokrasi membuat talenta muda merasa tidak memiliki masa depan yang pasti. Kondisi ini mendorong mereka untuk menghemat energi dan berhenti memberikan kontribusi maksimal bagi instansi.
Risiko Stagnasi dan Fenomena Kantor Zombi
Bahaya terbesar dari fenomena ini bukanlah kekosongan kantor, melainkan munculnya fenomena kantor zombi. Secara administratif, laporan mungkin selesai dan anggaran terserap, namun roh pelayanan publik yang berbasis empati dan inovasi perlahan mati. Hal ini berisiko menghambat digitalisasi pemerintahan dan menurunkan kualitas layanan kepada masyarakat.
Lebih jauh, birokrasi menghadapi risiko brain drain terselubung. Talenta terbaik yang merasa teralienasi cenderung mencari peluang di luar birokrasi, seperti beasiswa luar negeri atau pindah ke sektor swasta. Jika dibiarkan, birokrasi hanya akan diisi oleh mereka yang bertahan demi zona nyaman tanpa keinginan untuk melakukan perubahan.
Langkah Strategis Pemulihan Motivasi ASN
Untuk mengatasi masalah ini, diperlukan langkah konkret dalam mendesain ulang ekosistem kerja di pemerintahan:
- Diferensiasi Penghargaan: Menghubungkan kembali rantai kinerja dengan penghargaan yang nyata, termasuk pelibatan dalam proyek strategis nasional.
- Kepemimpinan Berbasis Coaching: Mengubah gaya manajemen dari sekadar ritual tahunan menjadi percakapan rutin yang konstruktif untuk memberikan validasi atas dampak kerja pegawai.
- Demokratisasi Ide: Meruntuhkan budaya feodal dengan menciptakan forum diskusi yang menguji gagasan berdasarkan kualitas, bukan senioritas.
Informasi mengenai tantangan manajemen SDM aparatur ini merupakan bagian dari evaluasi berkelanjutan terhadap efektivitas reformasi birokrasi dan pengembangan sistem merit di lingkungan pemerintahan Indonesia.